IA en RRHH: el nuevo deber de información del RD 723/2026
- El RD 723/2026 obliga a informar por escrito sobre el uso de sistemas algorítmicos en contratos de más de cuatro semanas.
- La norma exige detallar pautas y criterios de la IA cuando afecte a salarios, jornadas, tareas o despidos.
- Entra en vigor el 5 de octubre de 2026, transponiendo la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes.
- La AEPD refuerza la vigilancia exigiendo supervisión humana y transparencia en el cribado de candidaturas.
La gestión del talento humano en España acaba de entrar en una nueva era de fiscalización técnica. La implementación de la inteligencia artificial en los departamentos de Recursos Humanos, que hasta ahora operaba en una zona de relativa ambigüedad normativa, encuentra ahora un marco legal estricto. El Real Decreto 723/2026, publicado el pasado 15 de septiembre, marca un punto de inflexión en la relación entre empleador y empleado al exigir que el funcionamiento de los algoritmos deje de ser una caja negra.
Transparencia algorítmica y el nuevo marco legal
El núcleo de esta transformación reside en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, cuyo objetivo es garantizar que las condiciones laborales sean previsibles y transparentes en todo el territorio comunitario. En España, este mandato se materializa en el RD 723/2026, que actualiza los elementos esenciales del contrato de trabajo. Ya no basta con informar sobre el salario o la jornada; ahora, la existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones debe quedar explícitamente documentada.
Esta medida no es un mero trámite administrativo. Responde a la necesidad de adecuar el derecho laboral a las realidades productivas actuales, donde la IA ya no solo sugiere, sino que a menudo decide. El principio número 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales es el motor de este cambio, asegurando que el trabajador conozca sus derechos y obligaciones desde el primer día de la relación laboral, incluyendo aquellos procesos invisibles que ocurren en un servidor.
¿Qué deben informar exactamente las empresas?
El artículo 3.2.k del Real Decreto es taxativo. Las compañías deben comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados cuando estos influyan en la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. Esta obligación es especialmente crítica cuando la IA interviene en los siguientes aspectos:
- La distribución y duración de la jornada laboral.
- La asignación de tareas específicas a los empleados.
- La determinación de los salarios y los sistemas de retribución.
- La progresión profesional y los criterios de ascenso.
- La definición del lugar de trabajo y, en los casos más graves, la extinción del contrato.
Es fundamental que los empresarios comprendan que no basta con mencionar que se usa una IA. La norma exige detallar las pautas, los criterios y las reglas de funcionamiento de dichos sistemas. El objetivo es que el trabajador pueda comprender la lógica detrás de una decisión que afecta a su vida profesional.
El alcance temporal y los contratos afectados
La entrada en vigor de estas obligaciones está fijada para el 5 de octubre de 2026. Este calendario deja un margen estrecho para que las empresas auditen sus procesos internos y actualicen sus modelos contractuales. Un punto clave es el ámbito de aplicación: estas nuevas obligaciones de información, junto con el resto de las reguladas en el Capítulo II del decreto, afectan a todos los contratos laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Para aquellas organizaciones que ya cuentan con representación legal de los trabajadores, el escenario es aún más complejo. El deber de información del RD 723/2026 debe leerse en conjunto con el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que el Comité de Empresa tiene el derecho inherente de ser informado sobre los parámetros e instrucciones de los algoritmos que incidan en el acceso y mantenimiento del empleo, incluyendo la elaboración de perfiles profesionales.
La advertencia de la AEPD y las líneas rojas
Mientras el Ministerio de Trabajo regula la parte contractual, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha comenzado a trazar las líneas rojas en la práctica operativa. Recientemente, la AEPD ha emitido una advertencia a una compañía que pretendía implementar una herramienta de IA para el cribado y evaluación de candidaturas, así como para gestionar la movilidad interna.
El mensaje del regulador es tajante: la transparencia no es opcional y el control de supervisión humana es obligatorio. La IA puede asistir en el proceso de selección, pero no puede sustituir el juicio humano en decisiones críticas sin que exista un mecanismo de revisión efectivo. Como señala Economist & Jurist, el cerco se cierra sobre el uso indiscriminado de la IA en RRHH, vinculando la normativa laboral con la protección de datos personales.
La inteligencia artificial está aquí para quedarse, pero existen líneas rojas que las empresas no pueden saltarse ni en materia laboral ni en materia de protección de datos.
Gestión de riesgos para el emprendedor tecnológico
Para el empresario que integra soluciones de IA en su flujo de trabajo, el riesgo ya no es solo técnico o de eficiencia, sino legal. La falta de transparencia en la aplicación de un algoritmo de productividad o de asignación de turnos podría derivar en impugnaciones contractuales o sanciones administrativas. La clave reside en la documentación. Las empresas deben exigir a sus proveedores de software de RRHH que proporcionen la documentación técnica necesaria para cumplir con el deber de información del RD 723/2026.
No se trata de revelar el código fuente o el secreto comercial del algoritmo, sino de explicar la lógica de negocio y los criterios de ponderación que el sistema utiliza para tomar una decisión. La opacidad, que antes era una ventaja competitiva o una simplificación operativa, se convierte ahora en una vulnerabilidad jurídica.
Impacto en el tejido empresarial español
La llegada de esta normativa sitúa a España en la vanguardia de la regulación del trabajo digital, alineándose con el espíritu del AI Act europeo. Para el tejido empresarial español, compuesto mayoritariamente por pymes, esto supone un reto de adaptación significativo. La agenda digital española no solo busca la digitalización de los procesos, sino una transición justa donde la tecnología no erosione los derechos del trabajador.
En un contexto donde la IA generativa y los sistemas de análisis predictivo están penetrando rápidamente en la gestión de personas, el RD 723/2026 obliga a las empresas a profesionalizar su gobernanza de datos. Aquellas organizaciones que hayan implementado la IA de forma orgánica y sin supervisión legal deberán revisar sus contratos antes del 5 de octubre para evitar contingencias. En definitiva, la transparencia algorítmica pasa a ser un requisito de cumplimiento tan básico como la cotización a la Seguridad Social o la prevención de riesgos laborales.
Preguntas frecuentes
¿A partir de qué fecha es obligatorio informar sobre el uso de IA en los contratos?
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
¿En qué tipo de contratos se debe aplicar esta obligación de información?
Se aplica a todos los contratos laborales que tengan una duración superior a cuatro semanas.
¿Qué información específica debe proporcionarse sobre los algoritmos?
Se debe informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos y detallar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos afecten a condiciones como el salario, la jornada, las tareas o la extinción del contrato.
¿Tienen los Comités de Empresa algún derecho especial sobre esta información?
Sí, según el art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, el Comité de Empresa tiene derecho a ser informado sobre los parámetros y reglas de los sistemas de IA que incidan en las condiciones de trabajo y el mantenimiento del empleo.
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